O Dia do Trabalho é uma data para trazer reflexões sobre a forma como conduzimos nosso trabalho. Desde seu surgimento, a partir de uma greve geral em Chicago no ano de 1886, o modo como construímos nossas trajetórias profissionais têm mudado consideravelmente.
Cada vez mais existem múltiplas possibilidades de trabalho, carreiras e oportunidades. Isso leva a propagação do que chamamos de carreiras fluidas, que não seguem um único caminho ou padrão, em oposição à “escalada” corporativa tradicional, previsível e linear. Com todas as mudanças das últimas décadas, especialmente em função do avanço tecnológico, é necessário que as empresas e profissionais inovem constantemente para se adaptar rapidamente às demandas e transformações do mercado.
Nesse cenário, a atualização profissional e as expectativas em relação ao trabalho se diversificam. Neste novo cenário, em que não há mais tanta estabilidade em relação às progressões de carreira e cenários futuros, é preciso adotar uma visão sistêmica em relação à própria carreira, vislumbrando novas formas de atuação e possibilidades de crescimento.
Uma das teorias desenvolvidas para representar esse novo momento, são as carreiras no formato T, chamado também de T-shaped careers. Nesse contexto, a parte horizontal do T corresponde à visão mais ampla que os profissionais precisam adotar para conduzir suas carreiras, enquanto a parte vertical corresponde a sua expertise na carreira. No caso de um profissional de recursos humanos, ao adotar esse paradigma de carreira, a expertise em desenvolvimento e comportamento humano corresponde à sua expertise (parte vertical) e a aplicação desse conhecimento especializado, seja em ações de employer branding, na realização de mentorias para lideranças ou criação de treinamentos corporativos ou mesmo de apps ligados à área (parte horizontal). Note que sua expertise, nesses casos, faz interface com áreas de outros campos profissionais, como comunicação, psicologia, educação e tecnologia. Isso é adotar uma visão sistêmica em relação à própria carreira, e deve ser facilitado também pela liderança direta, incentivando o crescimento e desenvolvimento desse profissional.
Portanto, as possibilidades de carreira passam a ir além da ascensão puramente vertical, em progressões de cargos somente pautados no nível hierárquico. Embora em certos tipos de carreira ainda haja um plano de cargos estruturado e linear, como a dos militares ou burocratas, em geral o próprio profissional tornou-se responsável por conduzir seu crescimento, ao lado de um acompanhamento mais personalizado de seu gestor. Esse novo cenário requer pensar na carreira enquanto protagonista, e ampliar possibilidades para além dos limites tradicionais do cargo. O foco é ampliado para prover soluções criativas com base na expertise do que somente o bom cumprimento de tarefas pré-determinadas por job descriptions padronizados.
Tenho recebido relatos de alunas que atuam em áreas de gestão de pessoas que contam que suas empresas praticamente aboliram a estrutura de plano de cargos hierárquico e engessado para oferecer novos desenhos de avanço na carreira, mais individualizados e de acordo com as estratégias de retenção e desenvolvimento de talentos da companhia. Recentemente também conheci a Fluid Careers, uma plataforma digital que rompe com os modelos clássicos de gestão da performance, substituindo a tradicional avaliação de desempenho por um acompanhamento mais próximo e frequente ao longo da jornada do colaborador, simplificando e ao mesmo tempo personalizando a gestão de carreira de cada membro do time.
Exemplos disruptivos como esse, reforçam a necessidade de se pensar as trajetórias profissionais de uma forma diferente, mais alinhado com as aspirações de carreira de cada colaborador, respeitando sua singularidade e também contemplando a diversidade de talentos existentes em uma organização. Essa relação mais madura entre empresas e empregados é fundamental para promover a inovação e ambientes de trabalho melhores, além de maiores níveis de engajamento, retenção e satisfação profissional.
